Nieuws & inzichten

Wachttijden zijn niet automatisch arbeidstijd

06 mei 2021

Het is niet altijd even duidelijk wanneer de wachtdiensten van een werknemer als rusttijd dan wel als arbeidstijd beschouwd moet worden. Het Hof van Justitie van de Europese Unie heeft reeds eerder uitgelegd dat een wachtdienst automatisch als arbeidstijd moet worden aangemerkt wanneer een werknemer op zijn werkplek moet verblijven tijdens zijn wachtdienst.

De vraag rees in bepaalde lidstaten of dit ook het geval was voor wachtdiensten waarbij een werknemer niet op zijn werkplek diende te verblijven. Het antwoord van het Hof was duidelijk, geen automatische erkenning van wachtdiensten als arbeidstijd indien de werknemer niet op de werkplek moet verblijven. Aan de hand van twee arresten heeft het Hof enkele aanknopingspunten aangereikt waarmee werkgevers en nationale rechters verder aan de slag kunnen gaan.

Feiten

De eerste zaak ging over een technicus die werkzaam was bij een moeilijk bereikbaar televisiezendstation.(1) Vanwege de moeilijke bereikbaarheid voorzag zijn werkgever een dienstwoning. In de tweede zaak was er sprake van wachtdiensten voor een brandweerman.(2)

Beide zaken hebben gemeenschappelijk dat de werknemer in kwestie permanent bereikbaar moest zijn tijdens de wachtdienst zonder dat ze hierbij verplicht waren om permanent op de werkplek te verblijven. Een zekere reactietijd diende gerespecteerd te worden.

Beslissing van het Hof van Justitie

Het Hof van Justitie van de Europese Unie is van oordeel dat een wachtdienst waarbij de werknemer permanent bereikbaar moet zijn, slechts integraal als arbeidstijd kan worden beschouwd indien de verplichtingen die de betrokkene opgelegd krijgt hem aanzienlijk beperken in zijn mogelijkheden om tijdens die dienst zijn vrije tijd in te vullen. Het Hof heeft hierbij enkele criteria besproken die (niet) in aanmerking kunnen komen.

Criteria die volgens het Hof wel degelijk relevant zijn om te kunnen oordelen over het arbeidskarakter van een wachtdienst:

• De opgelegde reactietijd (rekening houdend met bijkomende verplichtingen zoals bijv. een brandweeruitrusting die de werknemer dient aan te trekken);
• Het gemiddeld aantal interventies tijdens een wachtdienst;
• De gemiddelde duurtijd van een interventie;

Criteria die volgens het Hof niet relevant zijn:

• Weinig recreatiemogelijkheden in de nabije omgeving;
• Organisatorische moeilijkheden die louter afhangen van de vrije wil van de werknemer (bijv. ongebruikelijke afstand woon-werkverkeer;
• Organisatorische moeilijkheden die louter afhangen van de functie (bijv. moeilijk bereikbare werkplaats).

Werkgevers en nationale rechters moeten hierbij alle omstandigheden van de zaak in acht nemen opdat ze kunnen oordelen over een objectieve en aanzienlijke beperking van de vrije tijd vanwege de werkverplichtingen.

Het is zowel in het belang van de werkgever als in het belang van de werknemer om een wachtdienstregeling uit te werken die rekening houdt met deze invulling. De al dan niet kwalificatie van een wachtdienst als arbeidstijd heeft immers belangrijke implicaties, niet enkel op sociaalrechtelijk vlak (zoals verloning), maar ook op wijze waarop die wachtdienst wordt ingevuld door de werknemer.

 

Hebt u vragen omtrent deze bijdrage en/of andere aspecten van het Arbeidsrecht?

Neem dan contact met ons op.

Karin SCHÜHLE, Kristof COLONNE & Jan-Pieter VOSSEN

---

(1) HvJ 9 maart 2021, C-344/19, D.J. /  Radiotelevizija Slovenija, ECLI:EU:C:2021:182.

(2) HvJ 9 maart 2021, C-580/19, RJ / Stadt Offenbach am Main, ECLI:EU:C:2021:183.