Sociaal recht (d.i. het recht in verband met arbeidsrelaties en socialezekerheidsrecht) is een onmisbaar onderdeel van het dagelijks functioneren van bedrijven en de personen die voor hen actief zijn, zowel werknemers als zelfstandigen. De snel veranderende, complexe Belgische regelgeving inzake sociaal recht confronteert ondernemingen met ongekende uitdagingen en risico’s in een juridische omgeving waar verandering de enige constante is. Een specialist is daarom van uiterst belang voor iedereen die met arbeidsrelaties te maken heeft.
Ons team van specialisten biedt een proactieve begeleiding bij het identificeren en beheersen van potentiële risico’s. We ontwikkelen strategieën voor de implementatie van best practices en ondersteunen bij de (re)organisatie van uw personeelsbestand. Bovendien helpen we bij het oplossen van alle arbeidsrechtelijke vraagstukken.
Werknemers en zelfstandigen kunnen bij ons terecht voor advies en bijstand over hun overeenkomst met betrekking tot hun arbeidsrelatie (en bijlagen), beëindiging van de tewerkstelling/samenwerking, verloning/vergoeding, ongewenst seksueel gedrag, geweld of pesterijen op het werk, discriminatie, enz.
Bij een geschil kunnen wij tussenkomen in een adviserende of onderhandelende rol of uw belangen verdedigen bij de rechtbank. Daarnaast kunnen wij u bijstaan in het kader van bemiddelingen. Als advocaat wanneer u onze cliënt bent, of als erkende bemiddelaar wanneer u een neutrale, onafhankelijke en onpartijdige derde nodig hebt om in een conflictsituatie te bemiddelen.
Indien u vragen hebt over het arbeidsrecht of het socialezekerheidsrecht, aarzel dan niet om ons kantoor te contacteren zodat wij u met raad en daad kunnen bijstaan.
Een werknemer wordt in de meeste gevallen ontslagen met een opzeggingstermijn of een opzeggingsvergoeding, maar de concrete werkwijze hangt af van de omstandigheden. De kostprijs wordt vooral bepaald door de anciënniteit van de werknemer, zijn loonpakket en eventuele bijkomende rechten waarop hij aanspraak kan maken.
Daarnaast kunnen bijzondere regels van toepassing zijn, bijvoorbeeld bij beschermde werknemers, arbeidsongeschiktheid, collectief ontslag of herstructureringen. Een onzorgvuldig ontslag kan aanleiding geven tot bijkomende schadevergoedingen. Breng daarom vooraf de kostprijs en de juridische risico's in kaart.
Een ontslag om dringende reden is enkel mogelijk wanneer een ernstige tekortkoming iedere verdere professionele samenwerking onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt.
Het volstaat daarbij niet dat de feiten ernstig zijn. Ook het onderzoek naar de feiten moet op een rechtmatige wijze gebeuren en rekening houden met onder meer de privacyregels en de toepasselijke bewijsregels. Bovendien moeten de zeer strikte wettelijke termijnen en formaliteiten nauwgezet worden nageleefd.
Respecteert een werkgever deze regels niet, dan is het ontslag ongeldig en geeft het aanleiding tot een opzeggingsvergoeding, eventueel vermeerderd met bijkomende kosten of vergoedingen. Bijstand tijdens het onderzoek en een tijdige juridische beoordeling zijn daarom vaak aangewezen.
Bij arbeidsongeschiktheid moet de werkgever in bepaalde gevallen gewaarborgd loon betalen en de regels inzake ziektecontrole correct naleven. Een arbeidsovereenkomst beëindigen wegens medische overmacht is slechts mogelijk wanneer de wettelijke voorwaarden en procedures strikt worden nageleefd.
Bij langdurige arbeidsongeschiktheid komen daar vaak bijkomende verplichtingen bij, zoals het eventueel onderzoeken van re-integratiemogelijkheden en het naleven van de regelgeving rond terug-naar-werk. Werkgevers moeten daarbij niet alleen rekening houden met het arbeidsrecht, maar ook met welzijns-, discriminatie- en sociale zekerheidsrechtelijke verplichtingen.
Een beëindiging wegens medische overmacht kan niet worden gebruikt als alternatief voor een ontslag en vereist een afzonderlijke beoordeling van de duurzame ongeschiktheid van de werknemer om het overeengekomen werk uit te voeren.
Aangezien de regels sterk afhangen van de concrete situatie en de duur van de arbeidsongeschiktheid, is een individuele beoordeling vaak aangewezen om juridische risico's en eventuele sancties te vermijden.
Elke werkgever is verplicht het welzijn van zijn werknemers op het werk te bevorderen. Deze verplichting omvat onder meer de bescherming van de fysieke gezondheid, de aanpak van psychosociale risico's, arbeidsongevallen en grensoverschrijdend gedrag op het werk.
Werkgevers moeten een preventiebeleid voeren, risicoanalyses uitvoeren en de nodige procedures voorzien. Afhankelijk van de grootte en de activiteiten van de onderneming kunnen bijkomende verplichtingen gelden. Het ontbreken van een adequaat welzijnsbeleid kan aanleiding geven tot aansprakelijkheid en sancties.
Werkgevers moeten de GDPR respecteren vanaf de sollicitatiefase tot lang na het einde van de arbeidsovereenkomst, want zij verwerken gedurende die hele periode persoonsgegevens.
Dit betekent onder meer dat enkel noodzakelijke gegevens mogen worden verwerkt, dat werknemers correct moeten worden geïnformeerd en dat passende beveiligingsmaatregelen moeten worden genomen. Ook cameratoezicht, e-mailcontroles, GPS-systemen en monitoring van werknemers zijn aan specifieke voorwaarden onderworpen.
Een aantrekkelijk loonpakket bestaat vandaag vaak uit meer dan enkel brutoloon: werkgevers kunnen onder bepaalde voorwaarden gebruikmaken van verschillende extralegale voordelen, zoals maaltijdcheques, ecocheques, hospitalisatieverzekeringen, groepsverzekeringen, mobiliteitsvoordelen en bonusplannen.
Niet elk voordeel geniet echter dezelfde sociaalrechtelijke en fiscale behandeling. Een correcte structurering van het loonpakket kan zowel voor de werkgever als voor de werknemer aanzienlijke voordelen opleveren. Laat de gekozen formule daarom vooraf juridisch en fiscaal toetsen.
Werkgevers moeten beschikken over diverse verplichte sociaalrechtelijke documenten en hebben er vaak belang bij om aanvullende interne policies uit te werken. Denk onder meer aan een arbeidsreglement, een telewerkpolicy of telewerkbijlage, welzijnsdocumenten, documenten in het kader van de wet private opsporing, policies inzake e-mail-, internet- en cameragebruik, een car policy, een privacy notice, richtlijnen voor het gebruik van laptops en mobiele telefoons en bonusplannen.
De inhoud, de actualisering en de correcte implementatie van deze documenten zijn minstens even belangrijk als hun aanwezigheid. Verouderde, onvolledige of ontbrekende documentatie kan aanleiding geven tot opmerkingen of het opmaken van een proces-verbaal door de sociale inspectie, administratieve sancties, discussies met werknemers of moeilijkheden in gerechtelijke procedures. Een regelmatige compliance-audit laat toe juridische risico's tijdig op te sporen en te verhelpen.
De sociale inspectiediensten beschikken over ruime controlebevoegdheden, maar die zijn niet onbeperkt. Zij kunnen documenten opvragen, werknemers ondervragen en onderzoeken of de sociaalrechtelijke regelgeving wordt nageleefd.
Stelt de inspectie mogelijke inbreuken vast, dan kunnen administratieve sancties, regularisaties of verdere procedures volgen. Tijdige juridische begeleiding kan helpen om de risico's te beperken.
Een herstructurering gaat vaak gepaard met belangrijke sociaalrechtelijke verplichtingen. Afhankelijk van de concrete situatie kunnen onder meer informatie- en raadplegingsverplichtingen, overleg met werknemers of hun vertegenwoordigers en de regelgeving inzake collectief ontslag van toepassing zijn.
Omdat de toepasselijke regels sterk afhangen van de omvang van de onderneming, het aantal betrokken werknemers en de aard van de geplande maatregelen, is een voorafgaande juridische analyse aangewezen.
Van verboden terbeschikkingstelling is sprake wanneer een werkgever zijn werknemers ter beschikking stelt van een derde die in werkelijkheid werkgeversgezag over hen uitoefent. Samenwerking tussen ondernemingen is uiteraard mogelijk, denk maar aan aanneming, maar er zijn grenzen aan de instructies die een opdrachtgever aan werknemers van een andere onderneming mag geven.
Een inbreuk op deze regels kan aanleiding geven tot burgerrechtelijke, sociaalrechtelijke en zelfs strafrechtelijke gevolgen. Zowel de samenwerkingsovereenkomst als de feitelijke uitvoering ervan moeten daarom zorgvuldig worden uitgewerkt. Deze regels gelden ook voor een terbeschikkingstelling tussen verbonden ondernemingen, zoals zusterbedrijven. Een juridische analyse vooraf kan helpen om de risico's op verboden terbeschikkingstelling aanzienlijk te beperken.
In principe heeft een werknemer bij ontslag recht op een opzeggingstermijn of op een opzeggingsvergoeding die overeenstemt met het loon voor die termijn. Er bestaan echter uitzonderingen, bijvoorbeeld wanneer de werkgever een ontslag om dringende reden inroept. In dat geval eindigt de arbeidsovereenkomst onmiddellijk en zonder vergoeding.
Niet elk ontslag om dringende reden is evenwel rechtsgeldig, gelet op de wettelijke termijnen en formaliteiten die moeten worden nageleefd. Een ontslag om dringende reden heeft bovendien impact op uw aanspraak op werkloosheidsuitkeringen. Een juridische analyse van het dossier is aangewezen.
Ja, arbeidsongeschiktheid biedt in principe geen absolute bescherming tegen ontslag. Een werkgever kan een werknemer ook tijdens een ziekteperiode ontslaan, op voorwaarde dat het ontslag niet discriminerend is en geen misbruik vormt.
In bepaalde omstandigheden kan een ontslag wegens de gezondheidstoestand van de werknemer aanleiding geven tot een bijkomende schadevergoeding bovenop de opzeggingsvergoeding of de opzeggingstermijn. Het is daarom belangrijk om de concrete motivering en de timing van het ontslag te onderzoeken.
Een werkgever heeft een zekere vrijheid om het werk te organiseren en instructies te geven, maar niet elke wijziging van de functie is toegestaan. Wijzigt een werkgever eenzijdig een essentieel onderdeel van de arbeidsovereenkomst, zoals de functie, de verantwoordelijkheden of het loon, dan kan er sprake zijn van een contractbreuk.
Of een functiewijziging toegelaten is, hangt af van de concrete omstandigheden. Een juridische analyse kan duidelijkheid bieden over uw rechten en de mogelijke gevolgen.
Het loon moet correct en tijdig worden betaald. Betaalt uw werkgever niet, dan kan u betaling vorderen van het achterstallige loon, eventueel vermeerderd met interesten en andere vergoedingen. Vaak wordt eerst een ingebrekestelling verstuurd. Wordt er geen oplossing bereikt, dan kan een procedure voor de arbeidsrechtbank worden opgestart. Een klacht bij de sociale inspectie is ook een mogelijkheid.
Het niet tijdig betalen van loon wordt bovendien strafrechtelijk gesanctioneerd. In sommige gevallen zijn ook beschermingsmechanismen via het Fonds Sluiting Ondernemingen van toepassing, bijvoorbeeld bij faillissement van de werkgever.
Iedere werknemer heeft recht op een veilige en gezonde werkomgeving. Pesterijen, geweld en ongewenst grensoverschrijdend gedrag op het werk zijn verboden. U kan een interne procedure opstarten, bijvoorbeeld via de vertrouwenspersoon of de preventieadviseur psychosociale aspecten, of een externe procedure via gerechtelijke stappen of een klacht bij de sociale inspectie. Het verzamelen van bewijsstukken is vaak essentieel.
Ja, maar niet onbeperkt. Een werkgever mag onder bepaalde voorwaarden toezicht houden op het gebruik van professionele e-mailaccounts en andere elektronische communicatiemiddelen. Daarbij moeten onder meer de privacywetgeving en de regels van cao nr. 81 worden nageleefd.
Of een controle rechtmatig is, hangt af van het doel van de controle, de gevolgde procedure en de informatie die vooraf aan de werknemers werd verstrekt. Een juridische analyse van de concrete situatie is daarom vaak aangewezen.
Ja, beslissingen van de RVA kunnen worden aangevochten voor de arbeidsrechtbank. Vaak gaat het om geschillen over vrijwillige werkloosheid, onvoldoende beschikbaarheid voor de arbeidsmarkt of vermeende fraude. Een beroep moet binnen de wettelijke termijn worden ingesteld, veelal drie maanden. De arbeidsrechtbank onderzoekt de zaak volledig opnieuw. Een goede voorbereiding en onderbouwde argumentatie kunnen daarbij doorslaggevend zijn.
Wanneer de adviserende arts van het ziekenfonds oordeelt dat u opnieuw arbeidsgeschikt bent, kan het uw ziekte-uitkering beëindigen. Tegen deze beslissing kan binnen een bepaalde termijn beroep worden ingesteld bij de arbeidsrechtbank. Daarbij wordt vaak een onafhankelijke gerechtsdeskundige aangesteld om de medische toestand te beoordelen. De uitkomst van een dergelijke procedure hangt sterk af van de medische gegevens en de concrete situatie. Een tijdige reactie is essentieel.
Een arbeidsongeval kan recht geven op verschillende vergoedingen van de arbeidsongevallenverzekeraar, onder meer voor tijdelijke arbeidsongeschiktheid, blijvende arbeidsongeschiktheid en medische kosten. Van een arbeidsongeval is sprake wanneer een ongeval plaatsvindt tijdens en door de uitvoering van het werk, of op de normale weg van en naar het werk.
Niet zelden ontstaan discussies over de erkenning van het ongeval of de omvang van de schade. Ook beslissingen van de verzekeraar kunnen worden betwist. Een correcte evaluatie van het dossier is daarbij van groot belang.
Ja, beslissingen van sociale zekerheidsinstellingen kunnen worden betwist voor de arbeidsrechtbank. Dat geldt onder meer voor geschillen over ziekte-uitkeringen, werkloosheidsuitkeringen, tegemoetkomingen voor personen met een handicap en terugvorderingen van onverschuldigde bedragen. De termijnen om beroep in te stellen zijn vaak strikt. Het is daarom belangrijk om snel juridisch advies in te winnen. Een gespecialiseerde analyse kan helpen om de slaagkansen correct in te schatten.
Een goede samenwerkingsovereenkomst creëert duidelijkheid en voorkomt discussies. Naast een duidelijke omschrijving van de prestaties worden doorgaans ook afspraken gemaakt over de vergoeding, de duurtijd van de overeenkomst, de aansprakelijkheid, de bescherming van bedrijfsgeheimen en knowhow, de vertrouwelijkheid, de intellectuele eigendomsrechten en de beëindiging van de samenwerking. Ook op zelfstandigen zijn de regels inzake GDPR en, in bepaalde gevallen, de regels omtrent welzijn op het werk van toepassing.
Een zorgvuldig opgestelde overeenkomst biedt zowel de zelfstandige als de opdrachtgever meer rechtszekerheid en kan veel geschillen voorkomen.
Van schijnzelfstandigheid is sprake wanneer de samenwerking op papier als zelfstandige samenwerking wordt voorgesteld, terwijl de feitelijke uitvoering kenmerken vertoont van een arbeidsovereenkomst. De kwalificatie die de partijen zelf geven, is daarbij niet doorslaggevend. Er wordt onder meer gekeken naar de mate van gezag, controle, vrijheid van organisatie van het werk en van de werktijd, en economische afhankelijkheid.
Een herkwalificatie kan aanzienlijke sociale, fiscale en arbeidsrechtelijke gevolgen hebben voor zowel de zelfstandige als de opdrachtgever. Het is daarom belangrijk dat niet alleen de overeenkomst, maar ook de dagelijkse samenwerking overeenstemt met een zelfstandigenstatuut.
Handelsagenten genieten een bijzondere wettelijke bescherming. Bij de beëindiging van een handelsagentuurovereenkomst kan onder bepaalde voorwaarden recht bestaan op een opzeggingsvergoeding, een uitwinningsvergoeding en in sommige gevallen een aanvullende schadevergoeding.
De concrete rechten hangen af van de inhoud van de overeenkomst, de duur van de samenwerking en de omstandigheden waarin de overeenkomst werd beëindigd. Een juridische analyse is vaak aangewezen om de mogelijke aanspraken correct te beoordelen.
nl
Français
English
